Paradigma Kepemimpinan

By | April 16, 2020

Dengan pemimpin terbesar di atas mereka,
orang hampir tidak tahu bahwa ada.
Pemimpin besar tidak banyak bicara.
Dia tidak pernah berbicara sembarangan.
Dia bekerja tanpa minat pribadi
dan tidak meninggalkan jejak.
Ketika semuanya selesai, orang-orang berkata,
“Kami melakukannya sendiri.”
– Tao Te Ching

Menurut kutipan filsuf Tiongkok kuno Lao Tzu di atas, pemimpin yang paling dihormati bekerja dari posisi kerendahan hati dan pelayanan kepada orang lain. Mereka beroperasi dari pinggiran, diam-diam menciptakan lingkungan di mana mereka yang dipimpin bertanggung jawab atas nasib kolektif mereka. Pemimpin hebat pada dasarnya tidak memimpin Karakter Pemimpin siapa pun! Meskipun aneh, sentimen Lao Tzu yang berumur 2.500 tahun jelas tidak cocok untuk tempat kerja abad kedua puluh satu. Atau itu?

Pada tahun 1970 Robert Greenleaf membalik model kepemimpinan perintah-dan-kontrol yang ada di kepalanya ketika dia mendukung kerangka kepemimpinan pelayannya . Premis Greenleaf hanyalah ini – para pemimpin memimpin terbaik ketika mereka mengadopsi pola pikir pelayan. Apa artinya ini dalam praktik adalah bahwa pemimpin mengesampingkan ego mereka, berfokus pada membangun hubungan yang tulus, dan memupuk lingkungan di mana laporan langsung mereka berkembang. Fokus mereka pada orang lain menciptakan komunitas di mana kumpulan individu pernah ada. Menurut Greenleaf, ujian lakmus tentang kepemimpinan pelayan adalah sebagai berikut: “Apakah mereka yang dilayani tumbuh sebagai pribadi. Apakah mereka, sementara dilayani, menjadi lebih sehat, lebih bijaksana, lebih bebas, lebih otonom, lebih mungkin untuk menjadi pelayan?”

Setelah Greenleaf wafat pada tahun 1990, anak didiknya Larry Spears mengambil alih kepemimpinan kepemimpinan pelayan. Salah satu dari banyak kontribusinya pada pemahaman tentang kepemimpinan pelayan adalah penggambaran karakteristik kepemimpinan pelayan. Menurut Spears, para pemimpin yang melayani memperlihatkan sepuluh perilaku berikut:

1) Mendengarkan. Terlalu sering pemimpin dipandang sebagai ahli, sehingga komunikasi cenderung mengalir ke arah bawah. Pemimpin yang melayani berita bobby nasution mengakui bahwa komitmen ditingkatkan ketika individu diizinkan memberi masukan dan pengaruh. Jadi mereka selalu ingat bahwa mereka memiliki dua telinga dan satu mulut, yang harus digunakan dalam proporsi itu. Pemimpin hamba menghargai bahwa mendengarkan adalah pintu gerbang untuk memperoleh informasi dan membangun pemahaman dengan orang lain. Mendengarkan secara diam-diam tetapi secara signifikan mengakui pentingnya yang lain. Pemimpin yang melayani memahami bahwa seringkali ada lebih banyak kekuatan dalam keheningan mereka daripada dalam kata-kata mereka. Mereka juga menghargai bahwa mendengarkan lebih dari sekadar mendengarkan — itu termasuk kemampuan untuk membaca bagaimana suatu pesan disampaikan dan didengarapa yang tidak diucapkan. Seperti yang pernah dikatakan Peter Drucker: “Hal terpenting dalam komunikasi adalah mendengar apa yang tidak dikatakan.”

2) Empati.Para pemimpin hamba berusaha keras memahami dan mengakui perspektif orang lain. Mereka melakukan upaya dengan itikad baik untuk sampai pada solusi kolektif yang merangkul tujuan dan aspirasi individu. Tujuan empati adalah untuk menemukan hubungan antara keinginan dan aspirasi individu dan kolektif. Ingatlah bahwa ada perbedaan antara empati dan simpati. Empati berarti bahwa seseorang sangat memahami perspektif orang lain. Sebaliknya, simpati menunjukkan kedekatan dengan atau penilaian terhadap perspektif pihak lain. Alasan perbedaan ini penting adalah bahwa pemimpin dapat (dan harus) selalu empati, tetapi mungkin tidak bijaksana untuk bersimpati. Dengan kata lain, para pemimpin yang melayani harus selalu berusaha untuk memahami dari mana masing-masing laporan langsung mereka berasal, tetapi tidak Ini tidak berarti bahwa mereka harus selalu setuju atau menyetujui perspektif tersebut. Seperti yang dikatakan Spears: “Seseorang mengasumsikan niat baik rekan kerja dan kolega dan tidak menolak mereka sebagai manusia, bahkan ketika seseorang mungkin terpaksa menolak untuk menerima perilaku atau kinerja tertentu.”

3) Penyembuhan . Henry Ford menyesalkan bahwa meskipun dia hanya membutuhkan layanan dari tangan pegawainya, dia sayangnya harus mempekerjakan seluruh orang. Sebaliknya, pemimpin yang melayani mengakui bahwa karyawan membawa seluruh “diri” mereka ke tempat kerja dan seringkali itu termasuk “kekacauan” pribadi yang berdampak pada pekerjaan mereka. Meskipun tidak pantas bagi seorang pemimpin untuk mengisi peran orang kepercayaan, menteri, atau terapis, pemimpin yang melayani mengakui bahwa pekerjaan dapat menjadi forum bagi individu untuk meningkatkan kehidupan mereka. Seperti yang diuraikan Spears: “Banyak orang telah mematahkan semangat dan menderita berbagai macam luka emosional. Meskipun ini adalah bagian dari menjadi manusia, para pemimpin yang melayani menyadari bahwa mereka memiliki kesempatan untuk membantu menjadikan mereka semua yang berhubungan dengan mereka.”

4) Kesadaran. Seseorang tidak dapat secara efektif melayani orang lain jika mereka tidak terlebih dahulu memahami diri mereka sendiri. Bersaksi tentang pentingnya kesadaran diri, psikolog Harvard Daniel Goleman mengatakan hal berikut dalam wawancara Forbes : “Kemampuan untuk mengelola diri sendiri – untuk memiliki kesadaran diri dan pengaturan diri – adalah dasar dalam mengelola orang lain, dalam banyak hal. Sebagai contoh, ilmu pengetahuan telah belajar bahwa jika Anda tersingkir dari emosi Anda sendiri, Anda akan menjadi miskin dalam membacanya di orang lain. Dan jika Anda tidak dapat memperbaiki tindakan Anda sendiri – menjaga diri Anda dari meledak atau jatuh berkeping-keping , menggerakkan dorongan positif – Anda akan buruk dalam menangani orang yang Anda hadapi. Para pemimpin bintang adalah bintang dalam memimpin diri mereka sendiri, pertama. ”

5) Persuasi . Pemimpin hamba menghindari menggunakan otoritas formal untuk mengamanatkan perilaku. Sebaliknya mereka meminta mendengarkan, empati, dan kesadaran diri untuk membangun lingkungan penemuan bersama dan pemecahan masalah. Ini penting karena keputusan yang diambil melalui otoritas menghasilkan dukungan cepat. Persuasi membangun komitmen yang bertahan lama. Dwight Eisenhower pernah berkata, “Saya lebih suka membujuk seorang pria untuk ikut, karena begitu saya membujuknya, dia akan tetap bertahan. Jika saya menakutinya, dia akan tetap tinggal selama dia takut, dan kemudian dia pergi. ”

6) Konseptualisasi. Memikirkan apa yang perlu terjadi hari ini, besok, dan minggu depan relatif mudah. Dengan demikian masuk akal bahwa cakrawala jangka pendek cenderung lebih nyaman bagi sebagian besar manajer. Tetapi membawa orang ke dalam lipatan dengan sepenuh hati membutuhkan sesuatu yang lebih besar daripada mencapai target kuartal ini. Orang-orang benar-benar berinvestasi sendiri ketika mereka percaya bahwa mereka sedang melakukan sesuatu yang besar. Walt Disney mengatakannya dengan sangat baik ketika dia berkata, “Menyenangkan melakukan hal yang mustahil.” Pemimpin hamba menyadari pentingnya memimpikan impian besar. Mereka memfasilitasi komitmen untuk visi yang berani (bukan visi mereka , tetapi kolektifpenglihatan). Seperti yang diuraikan Spears: “Para pemimpin yang melayani berusaha memupuk kemampuan mereka untuk memimpikan impian-impian besar. Kemampuan untuk melihat masalah atau organisasi dari perspektif konseptualisasi berarti bahwa seseorang harus berpikir di luar realitas sehari-hari.” Begitu orang membeli visi yang berani, begitu mereka benar-benar mempercayainya, mereka akan berlari menembus tembok untuk mengubahnya menjadi kenyataan. Tidak ada yang akan menghentikan mereka. Seperti yang pernah dikatakan Henry Ford, “Hambatan adalah hal-hal menakutkan yang Anda lihat ketika mengalihkan pandangan dari tujuan.”

7) tinjauan ke masa depan. Peter Drucker menegaskan bahwa “Cara terbaik untuk memprediksi masa depan adalah dengan menciptakannya.” Jadi, pandangan jauh ke depan lebih dari sekadar meramalkan masa depan-itu sebagian besar adalah membangunmasa depan. Para pemimpin yang melayani sangat menyadari bahwa mereka berdiri di tebing masa lalu, sekarang, dan masa depan. Melalui tinjauan ke masa depan, mereka dapat menguraikan pelajaran dari pengalaman masa lalu dan menggunakan pelajaran tersebut untuk menciptakan masa depan melalui tindakan saat ini. Pemimpin yang melayani mengakui bahwa tidak ada kesalahan karena bahkan keputusan “buruk” dapat menginformasikan keputusan tentang masa depan. Ingatlah bahwa pandangan jauh ke depan bukanlah satu-satunya produk dari pikiran pemimpin. Sebaliknya itu muncul ketika pemimpin menghubungkan wawasan dan pengalaman kolektif untuk menciptakan masa depan. Bahkan, pandangan jauh ke depan diperkuat oleh setiap orang yang berpartisipasi dalam pembangunannya.

8) Penatalayanan. Pemimpin adalah penjaga kepentingan orang lain. Karena itu mereka harus menghasilkan rekam jejak memperjuangkan orang lain di hadapan mereka sendiri. Sebagaimana James Kouzes dan Barry Posner mengartikulasikan: “Para pemimpin yang kami kagumi tidak menempatkan diri mereka di pusat; mereka menempatkan orang lain di sana. Mereka tidak mencari perhatian orang; mereka memberikannya kepada orang lain. Mereka tidak fokus untuk memuaskan tujuan dan keinginan mereka sendiri. keinginan; mereka mencari cara untuk menanggapi kebutuhan dan kepentingan konstituen mereka. Mereka tidak egois, mereka berkonsentrasi pada konstituen. ” Penatalayanan yang rajin menghasilkan kepercayaan dan kepercayaan menghasilkan komitmen.

9) Komitmen terhadap Pertumbuhan Orang. Para pemimpin hamba memahami bahwa dengan mengangkat orang lain, mereka mengangkat diri mereka sendiri dan tim, departemen, dan organisasi yang mereka pimpin. Karena itu mereka menghabiskan waktu, energi, dan sumber daya keuangan yang substansial untuk membantu orang tumbuh dan berkembang. Para pemimpin hamba dengan kuat percaya bahwa orang-orang menyajikan persediaan potensi yang hampir tidak dapat dibedakan. Mereka mungkin tidak dapat memanfaatkan potensi ini sendiri, sehingga pemimpin yang melayani harus memupuk suatu lingkungan di mana ia dapat muncul. Penting untuk dicatat bahwa fokusnya adalah mengembangkan orang dengan cara yang asli untuk diri mereka sendiri, bukan untuk mengembangkan dengan cara yang diinginkan pemimpin untuk mereka kembangkan. Pemimpin pelayan yang berhasil akan dengan mahir menghubungkan pertumbuhan setiap individu dengan perbaikan kolektif.

10) Membangun Komunitas. Sebagaimana dicatat di seluruh artikel ini, kepemimpinan pelayan berakar pada keyakinan bahwa tim kejuaraan mengalahkan tim juara. Rasa komunitas yang kuat adalah produk sampingan alami yang secara ketat mengikuti sembilan karakteristik pemimpin pelayan sebelumnya. Pada akhirnya, pemimpin pelayan berupaya menciptakan komunitas pemimpin pelayan. Perlu diingat, ini bukan skenario “Calon Manchuria” atau “Istri Stepford”. Hasilnya bukanlah banyak karyawan tanpa jiwa yang dengan tanpa berpikir melakukan penawaran pemimpin. Sebaliknya, hasilnya adalah komunitas individu yang dipenuhi dan terlibat secara bersamaan mengekspresikan diri mereka sendiri sambil berkontribusi pada kolektif.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *